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La décision de Total de mettre à l’arrêt sa raffinerie de Dunkerque est structurelle. « Elle ne redémarrera pas », estime Jacky Pailloux, délégué syndical Sud du groupe. Le temps est compté pour  les 5 autres raffineries du groupe en activité en France, à partir du moment où la direction s’engage à garantir les emplois et le périmètre des emplois pendant 5 ans. Des orientations stratégiques ont été prises sur le raffinage. Total pourrait très bien s’inspirer de la stratégie de Shell qui a revendu ses raffineries en Europe.

Les syndicats affirment que la direction n’a pas partagé, dans le cadre de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) du groupe, des informations sur les incidences sur les emplois des orientations stratégiques sur le raffinage. Les emplois du raffinage ne seraient pas considérés comme des emplois sensibles, à reconvertir. Cette absence de prise en compte du raffinage dans la GPEC témoigne-t-elle plus d’une volonté de ne pas partager des informations jugées confidentielles avec les syndicats que d’une incapacité à anticiper les conséquences sur les emplois ? C’est bien le frein à une véritable GPEC. La confiance doit être de mise. Les informations stratégiques délivrées par la direction ne doivent pas fuiter dans la minute…

• Des syndicats acceptent ce jeu de la confidentialité dans le cadre de la GPEC. « J’ai accès à beaucoup d’informations confidentielles au niveau de la commission paritaire spécialisée de notre accord GPEC. Chaque titulaire travaille en binôme avec un représentant des ressources humaines. C’est un travail souterrain par lequel on arrive à faire bouger les choses. Le risque c’est de verser dans la co-gestion sans en avoir les moyens », explique Jean-Paul Vincent, délégué central FO d’IBM.
• Chez Carrefour, c’est plutôt le manque d’informations stratégiques que regrettent les syndicats dans le cadre de la GPEC. « Quand on veut faire du prévisionnel, il n’est pas bon d’être tout de suite dans la contestation. On peut se permettre d’attendre quinze jours avant de diffuser une information quand c’est un projet à échéance de quinze mois. La direction n’a pas confiance dans la capacité des organisations syndicales à garder des informations confidentielles. Elle préfère attendre le dernier moment pour informer », déplore Michel Enguelz, délégué central FO du distributeur.

  C’est donc dans le cadre classique du processus d’information-consultation du CCE que la direction de Total exposera sa stratégie le 8 mars. L’anticipation au travers d’une commission paritaire spécialisée de l’accord GPEC aurait-elle évité le conflit social ?

   

C’était une tradition en France : statut oblige, les cadres se devaient d’être mieux couverts en complémentaire maladie et en prévoyance que les non-cadres.

• Un cadre sur trois peut accéder par son entreprise à une assurance complémentaire aux garanties très élevées (notamment en dentaire et en optique) contre seulement un non-cadre sur cinq.
• Selon un récent bilan, sur 76 conventions collectives territoriales, seules 31 prévoient une cotisation de l’employeur pour la prévoyance des non-cadres et seulement au taux de 0,3 %, contre le taux minimum de 1,5 % pour les cadres. C’est pourquoi, les syndicats revendiquent dans cette négociation un taux minimum de 0,6 % pour les non-cadres.

Mais aujourd’hui ces privilèges ne passent plus et un mouvement d’harmonisation s’est amorcé dans certains secteurs comme la métallurgie et dans de grandes entreprises (Alcatel, Snecma, Dassault Aviation, EADS…).

Des exemples qui se multiplient mais qui, selon Mathias Matallah, président du cabinet de conseil en protection sociale Jalma, « touchent surtout pour l’instant les entreprises où les non-cadres ont de bons salaires. Plus la population employés-ouvriers est à faibles revenus, moins il est question d’harmonisation. C’est aussi en fonction du besoin de l’employeur. Les pénuries de main d’œuvre dans le BTP ont conduit à ce que les salariés de toutes catégories soient bien couverts ».

Exemple d’une direction qui avance que les syndicats ne peuvent pas se dégager de toutes responsabilités en matière de prévention de la souffrance au travail.

« Il y a une prise de conscience à un moment donné, d’un ensemble de signaux, diffus, permanents, qui interpellent l’entreprise mais aussi les organisations syndicales », a souligné Carole Froucht, représentante de la direction de France Télécom Orange qui dirige le comité de pilotage paritaire sur le stress et les conditions de travail.

C’était le 14 décembre, après que Technologia, le cabinet missionné par ce comité, a restitué son analyse du questionnaire mais surtout sa synthèse des alertes émanant de dizaines d’expertises CHSCT réalisées au cours des dernières années.

En clair, les syndicats ont tout été tout aussi aveugles et sourds que la direction… Le syndicat SUD, qui a déposé plainte au pénal pour mise en danger de la vie d’autrui, « considère ce rapport comme un élément à charge pour la direction. Contrairement à ce qu’elle a déclaré en séance, ses responsabilités ne peuvent pas être « partagées » avec les organisations syndicales. »

• Exemple d’une direction qui pose clairement la responsabilité individuelle de ses recruteurs en matière de recrutement discriminatoire.

CNP Assurances, qui a obtenu le label diversité de l’Afnor, a annoncé à ses managers qu’ils devraient désormais formaliser par écrit leurs comptes-rendus d’entretien afin d’avoir la trace de l’objectivité des critères de sélection. Voilà qui fait peur aux recruteurs qui perçoivent bien les risques induits en matière de responsabilité pénale en cas de plaintes. L’occasion pour l’employeur de se sortir du jeu.

Le sommet de Copenhague sur le changement climatique concerne en premier lieu les politiques qui vont négocier. Plus que jamais, chacun à leur façon, les politiques et les représentants des ONG s’emploient à sensibiliser et impliquer les citoyens. L’internet prenant une place importante dans la panoplie des outils utilisés.

Lobbying oblige pour certaines, les entreprises restent très discrètes dans cette histoire tout en suivant des négociations internationales susceptibles d’influer sur leur modèle économique. Car la révolution verte tant espérée est source de nouvelles opportunités commerciales, de nouveaux emplois, tout en s’accompagnant de profondes restructurations pour les industriels n’ayant pas fait le saut technologique. Le tout avec quelques dérives où le respect de l’environnement permet de mieux faire passer la pilule.

Le site corporate de Total ne parle même pas du sommet de Copenhague et se contente de titrer le dernier numéro de sa revue "Energies" : "Automobile: la révolution tranquille." Les sites de PSA, Renault, EDF Suez ou encore GDF ne mettent pas non plus Copenhague à l’affiche. Areva semble l’une des seules grandes entreprises directement concernées à faire sa Une avec cette question "Quels enjeux pour la conférence de Copenhague ?" avec un lien vers le numéro spécial de son magazine "Alternatives".

• Début 2008, l’ONU a tapé du poing sur la table : 630 entreprises ont été exclues de son programme Global Compact (Pacte mondial, en français). Motif : une absence totale de communication sur une action de progrès dans le domaine de l’environnement ou du social depuis trois ans. Parmi les sociétés sanctionnées, 71 sont françaises. On trouve sur la liste Manpower France, Fiat France, Altedia, Schindler…

Du côté des syndicats, même discrétion. La CFDT est la seule confédération à mettre en avant les enjeux des négociations de Copenhague. Quelles sont les modalités du rapprochement entre les syndicats et les ONG sur fond d’approche sociétale ?.  Des ONG qui vont de plus en plus s’inviter en interne dans les entreprises. La question d’étendre les prérogatives des CHSCT à l’environnement se pose…

Les ONG du collectif "L’ultimatum climatique" estiment que "l’accord de Copenhague ne sera un succès que s’il donne au monde les moyens de contenir l’augmentation moyenne des températures sous la barre de 2°C."

Comment les entreprises impliquent-elles leurs salariés ?

• C’est le sujet des transports domicile-travail. Combien d’entreprises ont-elles mis en place un plan de déplacements ? combien prennent en charge la moitié du coût des titres d’abonnement de transport en commun partout en France ? Pas assez.

• Le télétravail s’intégre bien entendu dans la problématique du trajet domicile-travail. C’est avant tout une variable d’ajustement. Crise économique et développement durable expliquent un regain d’intérêt pour une pratique dont le décollage est attendu depuis 20 ans.

• Enfin, des entreprises essayent de mettre les comportements des salariés au diapason d’un discours environnemental. Certaines ont déjà franchi le pas de l’incitation financières et de l’intégration dans l’évaluation des compétences.

Ce vendredi 13 novembre sonne la fin de la période de volontariat du oplan social d’Oracle qui emploie en France 1600 salariés. 250 postes sont supprimés dont 36 au niveau de la branche commerciale. Et la concurrence est rude entre les 344 commerciaux.

« Une bonne dizaine de commerciaux ont créé leur entreprise avant même que leur dossier de création d’entreprise ne soit accepté, certains ont même sollicité des offres d’emploi de complaisance, difficilement détectables…Il s’agit d’être en haut de la pile des dossiers de volontariat. Au motif qu’ils ont déjà créé leur structure et que cela entrainerait par conséquent un préjudice, certains menacent de saisir la justice si leur dossier n’est pas retenu. Ca cogite même autour de l’idée d’alimenter les dossiers avec de faux documents. Les commerciaux ne sont pas les plus touchés mais c’est cette population qui fait le plus de bruit », explique Franck Pramotton, le délégué CFDT de l’entreprise, un peu surpris du phénomène. 50% des commentaires du blog de la CFDT Oracle sont postés par des commerciaux qui cherchent des tuyaux.

C’est le premier plan social auquel les commerciaux sont éligibles et c’est effectivement aussi le plus intéressant. Voilà qui explique en partie le phénomène. « Au regard du niveau des rémunérations de certains candidats au départs, on peut d’ailleurs se demander si ce plan n’a pas été fait pour inciter au départ ces derniers  », s’interroge Franck Pramotton.