Après l’arrivée du mail dans les années 90 (dont on voit réellement les limites d’usages depuis quelques années), puis du site internet dans les années 2000, les années 2010 dessinent l’ère du RPI (réseau social professionnel), aussi appelé RSE (réseau social d’entreprise).

Les réseaux sociaux, d’abord destinés au grand public, ont envahi le paysage numérique, et pénètrent peu à peu le monde professionnel. Les organisations sont face à une nouvelle mutation socio-technologique, poussée de la sphère privée vers la sphère professionnelle par les utilisateurs.

Des réseaux sociaux destinés aux entreprises ont par la suite été développés, et ce phénomène a pris de l’ampleur pour devenir une question prépondérante dans la stratégie de nombreuses organisations : pourquoi et comment choisir de mettre en place un réseau « social » ?

Afin de comprendre les changements induits par l’apparition d’outils issus du web 2.0 dans les organisations et de pouvoir anticiper les futures tendances, le Lab des Usages a mené une enquête auprès de décideurs afin de profiter de leur vision globale et prospective. L’objectif est de pouvoir appréhender les usages des RPI et leurs impacts sur les organisations, afin d’anticiper les mutations futures.

77 % des répondants prévoient de mettre en place un RPI, tandis que 15 % ont déjà franchi le cap. Demande émise en interne (dans 50 % des cas en moyenne) ou volonté d’accueillir une nouvelle génération de travailleurs pour 63 % des projets en cours, les raisons qui poussent les organisations à adopter ces nouveaux outils collaboratifs ne manquent pas.

Mais la seule volonté ne suffit pas : la clé d’un projet RPI, c’est le facteur humain. En effet, les individus peuvent être à la fois un formidable moteur ou un frein conséquent : dans 60 % des cas, la peur du changement a été un frein à la réalisation d’un projet !

Les changements liés à l’implémentation d’un RPI sont importants, et modifient souvent la structure organisationnelle d’une entreprise : nouveaux canaux de collaboration, nouvelle manière de communiquer, modification des rapports hiérarchiques en fonction des expertises de chacun… L’enquête du Lab des Usages a pour objectif de comprendre et anticiper au mieux ces changements et les enjeux inhérents. En effet, si les organisations peuvent retirer des bénéfices grâce à l’utilisation d’un RPI, il leur faut d’abord mettre en place un cadre propice aux développement des usages qui généreront les bénéfices : gouvernance adaptée, community management, assouplissement hiérarchique et structurel… La mise en place d’un RPI est synonyme de changement !

Ce dossier est donc l’occasion de découvrir ce qu’il est en réellement de l’utilisation des RPI dans les entreprises en France, tout en ouvrant des voies de réflexion vers ce que seront les usages de demain.

*** Pour aller plus loin ***

[RESULTATS DETAILLES] Pour découvrir les résultats détaillés de l’enquête, découvrez l’étude ici.

[UN BLOG SUR LES RESEAUX SOCIAUX] Pour suivre l’actualité de fond des réseaux sociaux d’entreprise, le Blog #hypertextual est à recommander!

[UN BLOG SUR UNE APPROCHE GLOBALE] Pour une approche globale mais pertinente des enjeux « entreprise de demain – management de l’information – entreprise 2.0″, le blog InfGov’s l’est tout autant.

[EVENEMENT - SEMINAIRE RPI/RSE et VALEUR] Les RPI et réseaux sociaux d’entreprise dans une perspective interne posent la question de la valeur tangible et intangible qu’ils dégagent (ou non). Un séminaire animé par l’ami (et grand orateur) C. Malaison est organisé à Paris le 6 décembre. Pour en savoir plus.

[LIVRE BLANC RPI/RSE et VALEUR] Le dernier opus (acte IV) sur entreprise 2.0 et RSE en accès par ici (lien par Collab Info).

[UNE VIDEO RPI/RSE & CHANGE MANAGEMENT] Enfin, pour une approche avec ‘recul’ des transformations induites par les réseaux sociaux et les mesures de conduite du changement à imaginer, une vidéo de ma collègue Annie FLAUGNATTI, lors d’une conférence Microsoft, est à découvrir (Journée Social Biz du 6 octobre 2011).

A l’heure où les réseaux sociaux d’entreprise internes sont devenus un sujet d’actualité pour les fonctions communication, ressources humaines et système d’information, on voit apparaître de nombreux avis, des prises de position sur le développement du collaboratif voire au-delà d’une nouvelle forme d’organisation d’entreprise, à savoir l’entreprise 2.0.

Dans de nombreuses conférences et publications, j’ai pris la posture d’indiquer que l’entreprise 2.0 n’était pas un ‘nouveau modèle’ mais bien plus une évolution de l’entreprise hiérarchique traditionnelle qui a connu dans les 20 dernières années des vagues continues de réformes (merci aux consultants…) : démarches TQM, le management par projet, le management ISO puis le management par processus, le kowledge management (avec peu de succès il faut bien le dire), les méthodes agiles, depuis peu les méthodes créatives (voir à ce titre Mosaic à HEC Montréal)…

Une évolution où les entreprises ont à la fois tenté de « digérer » ces démarches tout en s’interrogeant continuellement sur les formes nouvelles (et les plus efficaces) de transversalité hiérarchique et a hiérarchique…

Cette combinaison – complétée par la recherche de cohérence entre cette constellation de dispositifs – nous amène à l’émergence d’une entreprise duale. Une entreprise où hiérarchie et collaboration transversale coexistent ; où ouverture des frontières internes et externes de la firme se surajoute ; où le capital humain est crucial comme le capital social qu’il génère par l’interaction des collaborateurs…

C’est dans cette longue histoire des théories de la firme que le concept de communauté est apparu…

Qu’en est-il exactement ?

Le concept est dans la réalité très ancien ; sa mise en valeur en management et dans les usages numériques est plus récent. Il faut attendre en effet les travaux d’Etienne Wenger chez Xérox à Palo Alto dans la fin des années 80 pour que des communautés de pratique soient mises en exergue… L’arrivée d’Internet et des communautés de développeurs (principalement à l’origine de Linux) ont ensuite mis en valeur la richesse et l’intérêt du concept…

Les premiers espaces collaboratifs (souvent sous exploités ou étant essentiellement des réceptacles de documents) ont tenté de favoriser l’essor des communautés dans l’entreprise. Le caractère asynchrone et peu convivial de ces espaces a au final réduit la portée et les bénéfices des communautés…

Il a fallu attendre le développement technologique (et en termes d’usages) des réseaux sociaux externes puis internes pour que le concept de communautés retrouve une nouvelle jeunesse. Aussi, dès l’été 2009, le célébrissime Mintzberg annonce dans The Harvard Business Review qu’il est possible de voir dorénavant la firme comme une « communauté de communautés »…

On retrouve le principe de la dualité où s’entremêlent hiérarchie et tranversalité et où la communauté en formerait à la fois une émanation mais aussi un nouveau liant organisationnel… voire même une nouvelle source de valeur

Précisons ce que l’on peut entendre par communauté et leurs caractéristiques fondamentales.

Je réutilise ici certains des écrits produits il y a déjà 5 ans avec mes amis et anciens collègues de Strasbourg et d’HEC Montréal sur les communautés de savoir (cf. Gestion des Connaissances et Communauté de Savoir, Economica, 2006).

« Les communautés ne possèdent pas de frontières précises et elles ne relèvent d’aucune hiérarchie explicite qui serait à même de contrôler le respect de procédures ou la qualité du travail fourni. Les communautés intègrent des liens forts entre leurs membres. Ces liens sont fondés sur la passion et l’engagement de chacun des membres vers un objectif commun ou une pratique commune. Les notions de contrat et de rémunération incitative y sont alors secondaires, voire totalement absentes. »

« Les interactions entre membres d’une communauté sont gouvernées par des relations de confiance fondées sur le respect de normes (en partie propres à la communauté). La confiance pourra être mesurée par le fait que, face à des événements imprévus, le comportement des individus est guidé par le respect des normes établies au sein de la communauté et non par des schémas contractuels. »

« La répétitivité des interactions au sein des communautés réduit considérablement les comportements opportunistes) auxquels se substituent des “routines” entre les acteurs, des normes de coopération et des mécanismes de réputation. »

« La validation de connaissances produites est réalisée en premier lieu au sein de la communauté. Par ailleurs, les connaissances émanant de l’extérieur d’une communauté (la structure hiérarchique de l’entreprise, par exemple) est évaluée, examinée, réinterprétée (donnant lieu parfois à des “déviations créatives”) par la communauté avant d’être assimilée. »

« Les communautés ont des cycles de vie, de leur émergence à leur maturité et, éventuellement, leur mort. À chacune de ces étapes correspondent des structures spécifiques et des modes de production de connaissances particulières. »

Les communautés se distinguent encore des autres entités organisationnelles de la firme : business unit, entités fonctionnelles mais aussi groupes ou équipes projets.

Au sein même des communautés, on peut encore distinguer des communautés d’intérêt des réelles communautés de savoir.

La communauté est donc l’un des ingrédients fondamentaux de l’entreprise de demain et de l’entreprise 2.0 telle qu’elle peut être décrite par Andrew McAfee depuis 2006…

A suivre,

‘Work in progress’,

@fred_g_creplet on Twitter

A l’heure où la collaboration et le travail d’équipe sont plus que jamais des préoccupations majeures dans les entreprises, la nouvelle est tombée : Cisco est en train de démanteler sa structure basée sur les « councils and boards » (des conseils et comités). Cette appellation laisse entendre que les groupes projets n’étaient pas parmi les objectifs de Cisco, bien que ces comités aient eu pour but d’accélérer les processus et de stimuler l’innovation en créant des groupes trans-fonctionnels.

En effet, au lieu de réorganiser sa structure en groupes « projets », ou en mettant en place une organisation matricielle, Cisco a simplement créé des conseils recouvrant la structure déjà existante. Les conseils et comités ainsi formés avaient leur propre hiérarchie ; en l’absence d’une charte en réglementant l’organisation, certains managers étaient impliqués dans 14 conseils différents ! Si cette structure peut fonctionner dans des organisations qui envisagent l’avenir sur plusieurs décennies, dans le cas de Cisco elle s’est avérée être un frein plutôt qu’un catalyseur. C’est dans ce cadre, et afin de clarifier les choses que Rosabeth MOSS KANTER propose d’examiner le réel sens de « travail d’équipe ».
L’aspect principal que l’auteure met en lumière est que si le travail d’équipe permet aux employés de gagner de l’importance dans l’entreprise, et que les organisations adoptent une hiérarchie davantage horizontale que verticale, cela ne signifie pas pour autant la fin de la division des tâches ni la disparation d’une autorité supérieure chargée de prendre les décisions. L’équipe observée par R. Moss Kanter partait du principe que le travail d’équipe signifiait que tout le monde faisait tout, et qu’il fallait discuter de tout avec chacun avant de prendre la moindre décision. Bien évidemment il en résultait une perte de temps considérable ; personne n’avait de réelle responsabilité (aucun responsable, aucun coupable en cas d’erreur !), personne n’avait de tâche assignée. Cette confusion générale a pris fin lorsque les tâches ont été clairement réparties entre les membres ; la clarification du plan d’action (qui fait quoi, pourquoi, comment et pour quand) a permis de réduire le nombre de réunions nécessaires au bon déroulement du projet. Au fur et à mesure de l’avancement des tâches, de nouveaux rôles et responsabilités ont pu être établis.
« Des équipes sans leader ! », voilà la gageure fièrement prônée par Cisco au départ. Aucune équipe ne peut se passer d’un leader, aussi collaborative fût-elle ! Même les plus grandes équipes sportives ont une répartition très claire des rôles et un objectif commun : ainsi chacun fait ce qu’il sait faire le mieux, tout en sachant exactement comment travaillent ses collègues. La cohésion est totale, le groupe sait avancer et s’adapter rapidement à une nouvelle situation ; tout le monde collabore, en bonne intelligence.
Le travail d’équipe tel que défini par R. Moss Kanter semble se rapprocher du travail coopératif ; celui-ci consiste en la somme de contributions individuelles qui constituent le travail de groupe, chacun ayant un rôle et une tâche assignés. Cette organisation du travail est cependant trop restrictive au regard des évolutions « collaboratives » (réseaux sociaux d’entreprise, portails collaboratifs, etc.) de ces dernières années ; les organisations et leurs managers ne peuvent plus se contenter d’un simple travail coopératif. Il y faut introduire une nuance : le travail d’équipe ne se limite à pas une stricte répartition des tâches, mais induit davantage de communication et de suivi des tâches. Le travail collaboratif ne peut certes pas se passer définir des tâches et des responsabilités – faute de quoi cela peut rapidement devenir le chaos – mais une latitude supplémentaire et un esprit de groupe renforcé sont la clé de la réussite.

Article original publié par Rosabeth Moss Kanter

(Article co produit avec Galadriele ULLMER).


La rentrée approche ; les réflexions sur les projets 2012 / 2013 vont s’engager…

Je choisis cette semaine une thématique majeure, trop souvent commentée sous un angle ‘marketing’…, le travail collaboratif au travers de solutions 2.0 (réseaux sociaux d’entreprise, solutions collaboratives, …).

J’ai repris pour ce faire un article d’Erwan Guiziou du blog de veille de VOIRIN Consultants… Je mets en valeur par mon blog ses conseils et conclusions… ci-après. Merci Erwan!

Vous aviez pourtant tout planifié : Une étude des besoins en impliquant toutes les dimensions de votre organisation (à tous les étages), un système cible bien défini, une implication du management et du sponsor, un cahier des charges bien écrit, un bon intégrateur après une sélection scrupuleuse, un déploiement dans les temps, un plan de conduite du changement avec force communication, formation, etc. Bref, tout pour avoir un retour sur investissement digne de ce nom (ce ROI qu’il avait d’ailleurs fallu défendre devant le directeur administratif et financier).

Mais rien à faire. La solution de réseau social d’entreprise / portail collaboratif mise en place ne décolle pas. Le nombre d’utilisateurs stagne désespérément. Pourtant, la solution SharePoint n’est pas la pire du marché, loin de là. Alors peut-être faudrait-il revoir certains éléments de la mise en place. Peut-être la population choisie pour ce pilote n’est pas la bonne (c’est vrai, le choix du département finance à un mois de la clôture n’était peut-être pas judicieux). Mais peut-être que tout simplement, que quand vous « chassez le naturel, il revient au galop ». Et vos collaborateurs utilisent toujours cet outil ancestral qu’est l’email…

Alors la solution que nous avons vue ce mardi pourrait fournir un début de réponse. La société startup Calinda Software (12 personnes, reconnue par Microsoft comme une des 50 startups les plus prometteuses au monde) édite des produits qui tentent de booster l’adoption d’une plateforme de collaboration (ici SharePoint) : MailSpace, Mindup et SocialFactor.

Cette société est partie du triple constat que :

  • beaucoup de personnes souhaitent collaborer avec un réseau situé en partie en dehors de l’organisation
  • le coût de la mise en place d’un Extranet est non négligeable
  • l’email reste toujours et encore très utilisé

Ses solutions interceptent les e-mails échangés, stockent les éventuelles pièces jointes sous SharePoint, les suppriment dans l’email et les remplacent par un lien (vers SharePoint). Il est également possible de « mapper » les conversations e-mail vers un outil graphique.

On peut donc visualiser l’historique d’une conversation email et, où c’est à mon avis le plus intéressant, exporter cette conversation email vers Word (entouré rouge sur l’image). Ce qui permet par exemple de sélectionner facilement les passages intéressants pour un compte-rendu, sans chercher des heures le bon email avec la pépite d’info intéressante.

Il est enfin possible de transférer une conversation entière à un collaborateur (qui vient de rentrer sur le projet par exemple) et d’écouter (ou non) une conversation.

En dehors du bénéfice d’augmenter naturellement le trafic sur la plateforme SharePoint (ce qui suffit peut-être à justifier l’achat d’une telle plateforme), il existe une réelle économie sur le stockage : une étude indépendante (certes citée par Calinda) indique qu’un Mo envoyé par email se retrouve à peser 50 Mo à l’arrivée du fait du stockage à 3 mois, 6 mois, etc. et de l’archivage.

Le déploiement se fait par contagion, en formant les profils qui en ont un bénéfice immédiat (type chef de projet multiple ou managers qui ont à gérer beaucoup de mails). Ceux-ci intègrent les autres petit à petit (rappelez-vous comment vous avez été invités dans votre réseau social la première fois).

Il a été annoncé que la prochaine version de l’outil intègrera les messageries instantanées.

En bref, un outil plutôt novateur et surtout qui tient compte des habitudes des usagers. Reste à essayer l’outil et voir s’il tient ses promesses mais le chemin vers une utilisation plus optimale de votre plateforme collaborative pourrait se dessiner.

A suivre… dont par exemple par un séminaire du conduite du changement et travail collaboratif le 29 septembre prochain à Paris
Auteur : Erwan GUIZIOU

Quelques minutes d’interruption de la déconnexion numérique de l’été 2011… pour vous faire part de plusieurs coups de coeur:

- en premier lieu un coup de coeur gastronomique: le meilleur rapport « qualité prix » de la Côte d’Azur… Le Café de la Fontaine, à la Turbie sur les hauteurs de Monaco… Exceptionnel…. Je l’ai découvert il y a plusieurs années par le biais d’un article du Journal Le Monde… J’y suis allé plusieurs fois quelque soit les saisons… Un régal et pour une addition à 4 ne dépassant pas les 100 €uros avec enfants! Il faut demander conseil pour les vins au grand sommelier (par la qualité et la taille) qui parfois fait preuve de beaucoup d’humour! Allez-y! Attention il faut réserver.

- ensuite un coup de coeur pour un blog que j’ai omis de citer fin juillet… Le blog d’Emilie Ogez… Un réel blog enrichissant, avec des sujets de fond et de forme du 2.0, de l’entreprise 2.0 et d’un certain nombre de déterminants de l’entreprise de demain

- et enfin, au titre des coups de coeur de l’été, une jolie boutique de déco et de design qu’il m’arrive de citer… ilodeco.  De beaux objets!

Le dernier sujet que je souhaitais mettre en valeur: la crise Grecque ! Quelles faiblesses de l’Europe! Quelle démonstration de la non gouvernance politique européenne!  Quel krach à venir ? A ce titre, je vous laisse découvrir un billet de Claude Bébéar, Président de l’Institut Montaigne daté du 1er août dernier… donnant un éclairage complémentaire…

A propos du blog

Bienvenue sur ce blog, destiné à l'entrepreneur-manager de PME, dirigeant d'entreprise, et responsable de collaborateurs, à la fois gestionnaire et capitaine d’activité. Après le fordisme du début du 20ème siècle, quelles sont les nouvelles formes de travail, entre le web collaboratif, les bureaux virtuels, les bureaux partagés et le télétravail ?Qu'est-ce que le management de proximité ? Comment développer l'esprit d'innovation des petites aux plus grandes organisations. Comment combiner en tant qu’acteur du changement interne votre capacité à explorer de nouvelles pratiques et exploiter les ressources internes de votre organisation ? Comment innover et gérer ? Comment être dans vos pratiques quotidiennes à la fois un entrepreneur et un manager ? (Ce blog s’adresse donc à toutes les personnes qui s’intéressent aux questions de stratégie et de développement d’entreprise mais aussi aux questions d’innovation, de création de connaissances, de technologies de l’information et plus largement de transformation des organisations).

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