Comment inspirer confiance dans un climat de défiance.

Jean-Louis Muller, publié le , mis à jour à

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J’avais abordé le premier talent du manager : s’orienter et orienter les autres vers un futur attractif par un billet : le futur attractif ne va pas de soi. J’entame le deuxième talent sur le même ton : créer et maintenir des relations de confiance avec les autres. Et sur ce thème aussi,  la confiance ne va pas de soi. Les résultats de l’enquête  du CEVIPOF sur la confiance publiés au moment où je rédige ce billet corroborent mes observations. Le mouvement des « gilets jaunes » en est une facette illustrative et tonitruante. Le défiance touche les politiques, les institutions, les organisations « dites » représentatives , les entreprises….Seuls les maires, les patrons de petites entreprises, les chefs d’équipes sont épargnés. Et pourtant, sauf à mettre les clés sous la porte, les managers sont payés pour mobiliser, voire enthousiasmer leurs collaborateurs au service des performances de leurs entreprises, qu’elles soient privées ou publiques

Cinq petits gestes qui inspirent confiance.

Plus la peine de faire de beaux discours auxquels plus personne ne croit. La confiance s’instaure par des gestes quotidiens. J’en préconise ici cinq :

1- Informer en permanence ses équipiers sur les résultats du service où du projets. Où en sommes nous ? Quelles sont les difficultés rencontrées? Quelles sont nos satisfactions ? Ces informations peuvent être déposées sur une base intranet, ceci étant dit, il convient d’en discuter de vive voix en mode «mammifère »

2- Organiser des rencontres régulières avec des clients, usagers et parties prenantes afin de recueillir des avis sur les contributions de l’équipe. Les collaborateurs croient plus ce que disent des personnes externes que les internes.

3- Receuillir les remarques et suggestions des équipiers quant à l’amélioration des prestations et de la qualité. Les impliquer dans la mise en œuvre des solutions préconisées. Et obtenir de votre hiérarchie au moins des signes de reconnaissance assortis et au mieux de stimulations sonnantes et trébuchantes.

4- Employer le « nous » en cas de réussite et le « je » en cas de difficulté. Par exempe, quand  le livrable  d’un projet est conforme aux attentes , dire : « nous avons réussi . » Quand le projet prend du retard, dire: «  je n’ai pas bien évalué les contraintes pesant sur le projet. »

5- Traiter en privé les écarts, erreurs et problèmes rencontrés par un équipier. Idem pour le traitement de conflits entre collaborateurs, trouver des arrangements viables et annoncer : «  si la situation se règle entre nous, rien ne sortira de ce bureau. »

Et c’est encore mieux si :

  • Les annonces de votre entreprise sur le développement durable, la transition énergétique et la citoyenneté sont vraies et validées dans les pratiques. 
  • Une partie des bénéfices est répartie avec un système d’intéressement et d’actionnariat salarial.
  • Les emplois sont maintenus , y compris dans les périodes de de « basses eaux »
  • Chaque collaborateur peut développer ses connaissances et compétences en permanence.
  • Les dirigeants visitent tous les sites et services régulièrement et organisent des dialogues avec le personnel.

Pour conclure ce billet , je cite mon ami Bertrand Deroulède, consultant sénior chez Cegos, qui m’a dit hier : « La confiance se gagne en gouttes et se perd en litres. »

 

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5 commentaires

Augry Franck

Merci pour ce post
Personnellement je pense que seul un manager qui sait se mettre au niveau de ses équipes peut obtenir la confiance de ses collaborateurs et de ses dirigeants
Les entreprises iront de + en + vers des modes de fonctionnements donnant plus voir une totale autonomie aux personnels !
Les managers vont changer de travail, de donneurs d’ordres et faiseurs de rapports sur l’activité de leurs collaborateurs ils iront vers un partenariat avec eux, et les considéreront comme des clients qu’il faut comprendre.
L’entreprise libérée va enfin donner aux managers la puissance de leurs connaissances et de leur expérience et l’intégrant aux savoirs faires « terrain » de leurs équipes
Franck


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    Avatar de Jean-Louis Muller

    Jean-Louis Muller

    @Augry Franck : oui, votre commentaire va dans le sens de l’histoire. Je pense qu’il faudrait, au delà de l’occident développer le concept et les pratiques des entreprises libérées dans tout le monde.


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      Avatar de Anonyme

      Anonyme

      @Jean-Louis Muller :
      c’est évident mais on avance !


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        Avatar de Anonyme

        Anonyme

        @Anonyme : merci


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Avatar de tony

tony

La confiance ça se gagne…


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A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

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