Un équipier vous aborde. Manifestement en colère il vous dit avec force : « y’en a marre, chacun travaille perso dans l’équipe, pas de coordination, on perd du temps et le projet risque d’être retardé! »

Si vous lui répondez : « Pas la peine de se mettre en colère pour ça, maîtrise- toi! On ne va pas changer en cours de route une organisation décidée au départ en commun. » Si de surcroit vous pensez : « il est pénible avec ses états d’âmes », vous commettez deux maladresses.

La colère est l’émotion signalant une demande de changement. Votre réponse : « on ne va pas changer… » n’est pas adaptée à cette demande. De plus , lorsque vous l’invitez à se maitriser, c’est comme si vous réfutiez la légitimité de sa colère. Et pour couronner le tout, même si vous la gardez pour vous, votre opinion désobligeante est perceptible par votre interlocuteur.

Pour développer votre intelligence émotionnelle il convient de repérer les émotions – les vôtres et celles des autres- de les accueillir, et choisir les réponses et actions appropriées.

Les quatre émotions de base composant en se combinant la palette des sentiments sont la peur, la tristesse, la colère et la joie. Chacune de ces émotions, à condition d’en accepter la présence, sont des radars pour penser et agir.

La peur signale un danger, la tristesse une perte, la colère une demande de changement et la joie le maintien d’une situation. Des affirmations telles que : n’aies pas peur, ne sois pas triste, calme-toi, ne montre pas ta joie, sont contre-productives.

Le tableau ci-dessous donne des clés pour interpréter une émotion et entreprendre une action appropriée.

Quelles sont alors les interventions efficientes ? (exemples non exhaustifs)

En présence de peur : « Le projet est plus compliqué que prévu »

• Quelles difficultés probables perçois-tu ?
• Que faudrait-t-il que nous fassions pour diminuer les risques ?
• Ton inquiétude est légitime face aux difficultés qui nous attendent.

En présence de tristesse : « J’aimais bien cette équipe, dommage de la quitter »

• Oui, elle était sympa cette équipe, je comprends ta tristesse.
• Tu as surement appris des choses avec ton ancienne équipe qui vont te servir avec la nouvelle.
• Veux -tu que je te présente moi même à ta nouvelle équipe ?

En présence de colère : « Y’en a marre de ces réunions à rallonges ! »

• Tu dis tout haut ce que d’autres pensent, nous allons reprendre l’organisation des réunions.
• Quels sont les points que l’on pourrait améliorer ?
• Et si on abordait ensemble ce problème lors de notre prochaine réunion?

En présence de joie : « Super ! les enquêtes de satisfaction des clients s’améliorent depuis six mois. »

• Fêtons ça !
• Trouvons ensemble des idées pour consolider cette progression.
• Peux tu écrire une note de cinq lignes pour qu’elle soit publié dans le journal interne?

Le circuit commun à ces exemples illustrant l’intelligence émotionnelle du manager est : détecter l’émotion ressentie, accepter et accueillir cette émotion, percevoir ce que l’émotion signale, penser à une question ou affirmation appropriée. Le manager conduit ce processus sans pour autant faire tout à la place de l’équipier. Ce dernier doit rester l’acteur principal de la construction de son futur.

Le fameux cogito : « je pense donc je suis » n’est pas remis en cause par les apports sur l’intelligence émotionnelle. Dans cette perspective, la pensée n’est pas première, elle émerge grâce à des évènements, des sensations et des émotions. La pensée est la mise en sens d’expériences individuelles et collectives.

Je m’aperçois que j’ai encore de nombreux exemples de l’efficience de l’intelligence émotionnelle. c’est pourquoi afin de préserver le format court de mes billets, je les présenterai dans ma prochaine publication.