Héritez vous d’une équipe hostile ?

Jean-Louis Muller, publié le , mis à jour à

Au sein de votre nouvelle équipe, les règles sont chahutées, les managers, dont vous, sont caricaturés. Le langage oscille entre agression et dérision . La grogne monte dans l’équipe. Vous vous y êtes sans doute pris un peu durement lorsque vous en avez pris les rênes, vous avez hérité d’une situation dégradée ou encore vous avez fait des boulettes. Rien n’est perdu à condition de ne pas craindre la contestation. Pour reprendre les choses en mains, vous devez faire preuve de courage. Je vous suggère une trajectoire en sept phases pour rectifier le tir et vous en sortir la tête haute.

1. Interrogez vous à temps.
A la machine à café les conversations stoppent net à votre passage, les gens filent en fin de réunion, se taisent à vos suggestions… Autant de signes d’un profond malaise qui peuvent conduire jusqu’à la pétition contre vous. Sachez que les salariés fâchés vous attribuent ainsi des mauvais points et les accumulent. Quand la coupe est pleine,leur colère sortira d’un coup. Les détecter en amont permet de déminer le conflit.

2. Prenez les devants.
C’est à vous de faire le premier pas pour nouer un dialogue. Abordez le sujet avec simplicité au cours d’une réunion de service usuelle. Dites clairement que vos méthodes ont peut être bousculé l’équilibre au sein de l’équipe, brisé les complicités internes. Prenez du recul car la défiance n’est pas une attaque personnelle. Vous cristallisez les peurs, c’est tout. Si votre prédécesseur était très apprécié, montrez votre lucidité : « Je remplace quelqu’un d’épatant, je ne lui ressemble pas, mais avec mon style, je vais tout faire pour que ça marche. »
Si votre prédécesseur ne l’était pas, veillez à respecter une cohérence managériale. Pas question de le dénigrer parce qu’il n’aurait pas su s’adapter. Démarrez ainsi, « j’ai senti que… » on m’a dit que… ». Osez la confrontation si vous le sentez. « Il y a des incompréhensions entre nous, que peut-on faire pour bien travailler ensemble ?… » Mettez vous en mode réceptif, laissez venir. « Je me fais peut-être des idées, mais j’ai l’impression que… ». « Ai-je fait des choses qui vous ont déplu ? Est-ce lié à moi ou à la situation ? ». Les langues se délieront

3. Crevez l’abcès.
Osez poser des questions audacieuses et mettez les pieds dans le plat. Demandez : « Comment cela se passait auparavant ? Dites-moi ce que vous ne voulez plus jamais voir dans l’équipe ? Quels sont les points sur lesquels vous voulez exprimer votre colère? » N’hésitez-pas en employer ce mot afin que vos collaborateurs verbalisent leurs désaccords. En général la colère liée au changement est une réaction transitoire. Prenez un exemple précis : « J’ai peut-être été trop exigeant sur le projet Y… »

4. Respectez les rebelles.
Gare à ne pas prendre en grippe les plus contestataires. Donnez-leur le même temps de parole que les autres autour de la table. Ils sont précieux car ils disent tout haut ce que les autres pensent tout bas. Remerciez-les de leur franchise, sauf les propos insultants. Et impliquez-les en leur demandant leur avis, des pistes de solution. La manière dont vous traitez les rebelles est observée et évaluez par les plus passifs.

5. Lancez des projets.
Projetez l’équipe dans le futur. Organisez des groupes de travail de 5 à 6 personnes sur des idées utiles, l’amélioration de la qualité, l’élaboration d’une charte d’équipe etc. Si possible, évitez les regroupements par affinités. Le bénéfice de l’opération sera double. 1/ ils n’auront plus le temps de ressasser combien leur chef ou les procédures étaient mieux avant vous ou combien vous avez été négligeant avec l’équipe. 2/ vous renforcerez l’esprit de coopération et la cohésion.

6. Ouvrez l’équipe sur l’extérieur.
En fonction des griefs ou des projets envoyez les gens voir comment l’on s’y prend ailleurs -un service voisin, un partenaire-. Ils réaliseront que tout n’est pas rose partout ou que leurs homologues sont souvent au même régime. Ils échangeront leurs observations. Cela relativisera leur ressentiment. Songez aussi à solliciter des experts ou universitaires pour aider au traitement de tel dossier, ils apporteront de salutaires bouffées d’air frais. Si vous en avez les moyens budgétaires, organisez un séminaire de « team building » à la campagne, mer ou montagne.

7. Ancrez les progrès
Lors des entretiens d’affaires courantes et des réunions, consacrez un temps pour évaluer l’évolution de la situation et posez des questions impliquantes telles que : « Que pouvons nous faire, chacun et collectivement pour vivre en bonne intelligence professionnelle et dans une ambiance agrèable? »

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2 commentaires

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Anonyme

Pitoyable description de l’archétype du manager qui veut être aimé…


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Christine

« Si vous en avez les moyens budgétaires, organisez un séminaire de « team building » à la campagne, mer ou montagne. »

Le Team building est effectivement une très bonne occasion de souder une équipe.


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A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

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