Un manager souhaite que les membres de son équipe partagent leurs bonnes pratiques alors qu’ils ne le font pas spontanément. Il se dit qu’il est temps de les persuader à le faire.
Il annonce donc que l’objectif de la prochaine réunion consiste à trouver ensemble des moyens de partager les bonnes pratiques. A cette fin, il aménage la salle en trois pôles de quatre personnes chacun. Il entame la réunion par cette consigne : « Pendant trente minutes, recensez vos bonnes pratiques et sélectionnez celles qui conviendraient pour vous de partager. Un rapporteur par pole fera ensuite une synthèse en plénière. » Il annonce qu’il a prévu une pause de vingt minutes agrémenté de café, thé et sodas pour favoriser les discussions informelles.
En adoptant cette démarche, ce manager va probablement déclencher le « bon vouloir » de ses collaborateurs. Il est serein et intègre.
Prenons maintenant  l’exemple d’un manager mal à l’aise lorsqu’il doit influencer les autres.
Il commencera la réunion par l’une de ces quatre introductions manipulatoires :

Allusion désobligeante : « Ne pensez-vous pas que nous n’échangeons jamais nos bonnes pratiques. Peut-être n’en avez-vous pas expérimenté ? »

Menace cachée : « Vous avez bien qu’il est important aujourd’hui de mettre en œuvre le management des connaissances. Me suis-je bien fait comprendre ?

Dévalorisation : « je ne sais pas si vous en êtes capables, mais il faut que vous recensiez les bonnes pratiques. La direction y tient beaucoup »

Chantage : « Si vous n’arrivez pas à trouver de bonnes pratiques, je prendrai les décisions qui s’imposent »

A l’écrit, nous n’avons ni le son, ni la posture, mais à la lecture, vous ressentez probablement un malaise. Le management par le flou est le point commun de ces variations. La peur, la menace, la culpabilité, la honte, la dévalorisation, planent…

Honêtement, que feriez vous ?