Que faire si votre manager est parano, obsessionnel, schizo ou cyclothymique?

Jean-Louis Muller, publié le

Quelque soit le mal dont est atteint votre manager il convient surtout de s’en protéger personnellement. Le piège le plus fréquent dans un tel cas est d’adopter une démarche telle que :  » Comment changer la personnalité de mon chef?  » ou  » comment le convaincre de faire autrement? » Vous risqueriez de vous épuiser, et de vous mettre ainsi en position de faiblesse.
Commencez d’abord par vérifier auprès de collègues s’ils partagent la même représentation que vous. Il serait hasardeux de taxer de pathologique un manager qui ne l’est pas. Une fausse accusation aurait des conséquences fâcheuses pour vous. Si effectivement il appert que ce manager présente ces travers, je vous propose plusieurs options . Choisissez en une ou deux avec lesquelles vous vous sentez le plus à l’aise.
Tout d’abord, si l’attitude du manager ne vous gêne pas et ne compromet pas votre implication et votre motivation, ne rien faire et laissez ceux qui sont gênés défendre leurs Intérêts. Intervenir pour le « bien des autres » fait émerger le triangle dramatique Sauveur, Persécuteur,Victime.

Si ses attitudes vous stressent et entravent votre bonheur professionnel, il est temps de s’en préserver. La souffrance intériorisée est une forme d’autodestruction. Les psychologues nomment ce phénomène  » inhibition de l’action ». Que faire?

Pression collective directe. Lors d’une réunion, plusieurs membres de l’équipe lui disent clairement que les méthodes employées sont des entraves à la performance, aux résultats et à l’implication de tous au bon fonctionnement du service.
Pression collective indirecte. Prendre à plusieurs un rendez vous avec la responsable des ressources humaines et / ou le manager de votre manager pour leur présenter cette problématique. Vous appuyez vos propos en faisant référence aux écarts entre les attitudes du manager et les valeurs affichées de l’entreprise telles que respect des personnes, développement des compétences, coopération et synergie.Le cas échéant, mettre les représentants du personnel dans la boucle.

Options individuelles utilisant des techniques de confrontations coopératives issues de l’affirmation de soi et de la communication non violente. Ces options et leurs variantes sont toutes formulées en questions. Elles sont exprimées en privé, lentement, sans agressivité et sans pathos.
– » lorsque vous employez telle méthode avec moi, quelles sont vos intentions? »
– » en quoi la méthode de management que vous employez à mon égard vise t’elle le développement de mes compétences?
– » j’ai l’impression que vous ne me faites pas confiance. Est ce pour cela que vous me managez ainsi? »….

Si vous n’avez pas le courage de le confronter ou si votre situation professionnelle est fragile il vous reste la fuite.
-Demander un congé formation
-Demander un congé solidaire
-Opter pour le télétravail
-Demander une mutation
-Chercher du travail dans une autre entreprise
-Se faire licencier avec une transaction financière
-Se présenter comme volontaire pour mener des projets transversaux et multidisciplinaires
-Faire un bébé et prendre un congé parental…

Il existe de nombreuses contraintes liées à la vie professionnelle, et c’est pour cela que vous êtes payés. Il convient de respecter des règles et de s’aligner sur les orientations et les objectifs de l’entreprise. Mais vous n’avez pas à subir les caprices et les travers de chefs tyranniques. Il fut un temps où la direction défendait les managers en conflit avec leurs équipiers, maintenant ces dysfonctionnements sont interprètes comme des carences managériales. En tous les cas dans les entreprises où les dirigeants estiment que la qualité du personnel est un avantage compétitif.

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5 commentaires

Avatar de Beatrice

Beatrice

J’ai vu dans ma vie professionnelle un certain nombre de coachs se faire « happer » par ces comportements, par les triangles dramatiques (meme si certains avaient pu les détecter) et ne pa apporter le soutien espèré par les collaborateurs. Que conseiller vous aux coachs qui interviennent dans un tel contexte pour désamorcer la souffrance ? Merci


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    Avatar de jlmuller

    jlmuller

    Votre question m’inspire pour un prochain billet. Je vais en rédiger un « spécial coaches et formateurs  » qui auraient à aider des clients se déclarant victimes de ces pratiques managériales. Merci beaucoup car je n’avais pas spontanément pensé à cette focale.
    Cordialement


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Portanéry

Merci pour ces éclaircissements liés aux comportements « déviants » adoptés par certains managers en entreprise.
Afin d’y faire face en tant que Coach et Formateur, j’utilise notamment le livre de Lelord et André : « Comment gérer les personnalités difficiles » publié chez Odile Jacob. Tous 2 brossent en 14 tableaux les differents comportements déviants, leurs origines, et leurs solutions possibles.
Tout cela dans le respect du biotope de l’entreprise, bien sur……..

J’y ajoute des solutions systémiques et paradoxale comme « Prescrire le symptome », « Oser face à lui le comportement le moins logique », « Identifier le bénéfice caché », « Provquer l’insupportable », « Dire ce que vous seriez tenté de dissimuler », et pourquoi pas « Créer un contexte Nouveau » ou lors d’un entretien vous lui raconterez un film de Clint Eastwood ou celui ci affirme face à un voyou : « L’homme sage est celui qui connait ses limites »……. indirectement, cela pourrait le faire réfléchir .


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    Avatar de jlmuller

    jlmuller

    Merci Emmanuel pour cette juste contribution qui va aider nos lecteurs concernés, j’espère en petit nombre. J’ai programmé un billet pour les coaches et formateurs qui sera publié le 18 novembre prochain.


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Avatar de Beatrice

Beatrice

Un grand merci pour votre reaction rapide à ma question du 2. Merci d’avance pour le billet du 18 que j’attends avec impatience. Pour complèter ma question, je suis très intéressée par ce que vous feriez avec un client manager déviant qui se serait entouré de N-1 facilement happés par les jeux psychologiques et dans l’impossibilité de le confronter que ce soit indirectement et/ou collectivement. Le tout dans une organisation en souffrance.
Merci d’avance
Béatrice


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A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

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