Aimez vous faire progresser vos collaborateurs ?

Jean-Louis Muller, publié le

Le diagnostic partagé entre le manager et son collaborateur sur les  décalages entre compétences souhaitées et compétences exercées constitue le socle de la démarche de progrès. Sa condition principale de réussite est la distinction entre personne et compétence. Si le collaborateur perçoit que « compétence inadaptée égale personne inadaptée », il réactive ses mécanismes de défenses : affrontement, refus, rationalisation, soumission, accusation… Sources de débats stériles et d’escalades agressives. Orienter la démarche de progrès révèle aussi de nombreuses « chausses trappes » dans lesquelles le manager peut tomber. « Blâmer », « rater le premier pas » et « faire à la place de » sont les plus courantes dans la pratique. Des formulations orientées sur le passé telles que : « il aurait fallu que », « tu aurais dû », « je te l’avais pourtant bien expliqué » et bien d’autres formulations génèrent un « cadre du blâme ». Le collaborateur, se sent accusé, se justifie, contre-attaque, blâme les autres et refuse finalement de développer ses compétences. Les relations professionnelles sont constellées de questions qui sous couvert de résoudre des problèmes les enveniment : « qu’est ce qui ne va pas ? », « Pourquoi as-tu ce problème ? », « A qui la faute ? »…S’il est vrai que l’évitement des catastrophes est un déclenchement puissant de motivation, je vous recommande d’insister sur les améliorations possibles. En d’autres termes de s’abstenir de formulations de type : « éviter de », « ne plus », « ne pas » et de les remplacer par « aller vers », « obtenir », « réussir. »

Le tableau ci-dessous illustre avec sept  exemples quotidiens ces nuances de formulations.

Formulations inhibitrices Formulations orientées vers le progrès
« Tu aurais dû faire attention à cette procédure » « Que comptes-tu faire pour que cette procédure soit respectée ? »
« Pourquoi as-tu rencontré ce problème ? » « Qu’est-ce que t’apprends cet incident pour l ‘avenir ? »
« Je souhaite que tu ne t’énerves plus face un client mécontent » « Je souhaite que tu gardes ton calme face un client mécontent »
« Il faut absolument résorber ce désordre » « Tu peux mettre de l’ordre dans tes dossiers »
« Quelles sont tes carences face à ce type de problème à résoudre ? » « Quelles compétences veux-tu acquérir pour traiter avec efficacité ce type de problème ?»
« ce serait bien de stopper cette spirale d’échec » « Voyons ensemble ce que l’on peut faire pour engranger des réussites »
« Comment résorber nos pertes ? » « Comment produire de la marge bénéficiaire ? »

 

Bien entendu, les formulations orientées vers le progrès, sont d’autant plus efficaces que vous y croyez personnellement. Il vaut mieux ne rien faire plutôt que de les appliquer comme une procédure, sans y adhérer. Vos collaborateurs ne sont pas dupes.

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A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

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