Donnez-vous des signes de reconnaissance ?

Jean-Louis Muller, publié le

Nous pouvons tout faire avec des signe de reconnaissances : en donner, s’en donner à soi même, ne pas en donner, en recevoir, en demander, les extorquer. Reprenons ces différentes formes de circulation des signes de reconnaissances. Plaçons-nous aujourd’hui dans le point de vue du donneur, le prochain article se focalisera sur le récepteur.

En donner

Donner des signes positifs inconditionnels et conditionnel aux autres les stimulent, à condition qu’ils soient appropriés, dosés, personnalisés,  argumentés et sincères. Il convient donc ne pas se forcer à en faire si l’on n’en à pas envie. Ils seraient alors décodés par l’autre comme de la flatterie, voire de la manipulation. Une  erreur classique consiste à gâcher le signe de reconnaissance positif par une maladresse : « Je vous apprécie comme j’apprécie tous les membres de l’équipe » ou de donner un cadeau matériel là où l’autre attendait un compliment. Donner des signes négatifs conditionnels permet à l’autre de comprendre son erreur ou sa maladresse. Il est préférable dans ce cas d’exprimer la critique en privé. Une autre erreur consiste à considérer que si les autres font bien leur travail, c’est normal. Ne rien dire quand tout va bien, et n’exprimer des remarques qu’en cas de problème. Donner des signes inconditionnels négatifs empêche par essence toute possibilité de négociation, de coopération et de synergie. La guerre appelle la guerre, ou la soumission stratégique.

S’en donner à soi même,

Un exercice courant en séminaire consiste à demander aux participants d’exprimer aux autres trois principales qualités. Et là, après un temps de réflexion, les surprises s’amoncellent…Certains participants annoncent par exemple : « je suis intelligent, jovial et endurant ». Ils osent s’octroyer des qualités inconditionnelles. D’autres disent : « intelligence, jovialité et endurance », comme s’ils ne parlaient pas d’eux. Parfois l’un déclare : « Je suis le plus intelligent, le plus jovial et le plus endurant », créant ainsi de la consternation autour de lui. Certains, avec une vois craintive disent : « euh. Il m’arrive parfois de faire preuve de…euh ; perspicacité ».Il arrive même que tous les membres du groupe s’insurgent en affirmant que cela ne se fait présenter soi même ses qualités .Parfois l’un déclare : « Des qualités ? Moi ? Non ! En revanche je suis têtu, fatigable et coléreux !»Vous aurez compris en lisant ces lignes que nous vous engageons à reconnaître et exprimer vos qualités sans pour autant passer du « je suis » au « moi je suis le plus… ».Il est bon pour se stimuler de pratiquer l’auto signe de reconnaissance. Par exemple avant une conférence se chanter un air agréable et se dire  « c’est bon tu peux y aller ! ».Et puis précisons que si vous savez vous donner des signes inconditionnels positifs à vous mêmes, vous savez en donner aux autres.

Ne pas en donner

Ne pas donner de signe de reconnaissances est interprété par les autres comme de l’indifférence. Leur besoin de reconnaissance n’est pas satisfait. Ils inventent alors des stratégies inconscientes qui les conduisent à la violence, la rébellion, la passivité, le retrait et la fuite. Dans les services ou les entreprises où les signe de reconnaissances sont tabous, les collaborateurs répondent à cette absence de stimulation par l’absentéisme, la non participation aux systèmes d’expression, une indifférence vis à vis des clients, un manque d’initiatives…

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1 commentaire

Marina Barreau

Oui les signes de reconnaissance font partie intégrante des actes de management et il est toujours curieux de constater l’ambivalence de nos comportements.

Si l’on est tous d’accord pour dire que nous sommes motivés par la reconnaissance de notre travail, il est fréquent d’entendre dire que si on félicite trop, cela risque d’avoir l’effet inverse. Je pense évidemment que c’est tout le contraire dès lors bien sûr qu’il y a aussi des objectifs formulés explicitement et surtout un sens donné aux actions.

C’est ensuite un cercle vertueux qui s’opère : je comprends ce que je dois faire et pourquoi, je le fais et je suis reconnu pour ce que je fais…

De la même façon le feed back constructif permet de faire progresser la personne dès lors qu’il est factuel et donc sans jugement de valeur. C’est aussi ça le management sourire !


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A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

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