Lors de mon précédent billet, je vous signalais que de nombreux collaborateurs, lors des enquêtes de climat social émettaient une demande explicite : « préoccupez vous de nous ! ».Cette requête est plus forte dans les sièges sociaux et les organisations matricielles complexes. Elle est exacerbée lorsque le mode de management est asynchrone, à distance et multiculturel. En revanche, dans les entreprises à taille humaine, les sites industriels, les chantiers de travaux publics, et les petites équipes commerciales, l’absence de feedback est vite sanctionnée. Dans ces contextes, les opérateurs, compagnons et vendeurs rappellent à l’ordre les managers indifférents. Cela donne lieu à des confrontations ouvertes où les managers sont obligés de s’impliquer. Ce n’est pas un hasard si les risques psychosociaux, dépressions et suicides, sont plus élevés dans les univers sans feedback. La psychologie est certes une démarche pragmatique et probabiliste, néanmoins, les théoriciens et chercheurs s’accordent sur « tout sauf l’indifférence », pas seulement dans nos cultures occidentales. Hormis les salaires et les conditions de travail, les individus ont besoin d’assouvir trois soifs : soif de structure, soif de reconnaissance et soif de stimulation. L’on pourrait croire que les personnels très qualifiés et instruits échappent à cette demande, il n’en est rien. Chacun a besoin de savoir s’il fait correctement son travail, s’il dérive, s’il fait mieux que ce que vous attendez de lui, s’il répète les mêmes erreurs. Ce ne sont pas les processus automatiques, intranet et autres bases de données qui sont utiles ici, mais bien des échanges réguliers et personnalisés entre collaborateurs et managers. J’ai envie d’inventer une compétence managériale : la « présence ».

La preuve que vous échangez des feedback utiles avec vos collaborateurs ou vos acteurs projets : ni vous, ni eux, ne sont surpris par ce qui est exprimé lors des entretiens annuels. Ces derniers ne servent qu’à formaliser ce que chacun sait déjà.