Avons-nous encore besoin de managers ?

Jean-Louis Muller, publié le

Avant, les managers étaient fort utiles. Ils déclinaient la stratégie en termes de prévisions. Ils s’assuraient que ce qui était prévu était bien effectué. Ils s’arrangeaient avec leurs collaborateurs pour trouver des aménagements acceptables par tous. Ils adoptaient une démarche négociatrice pour faire accepter les contraintes inhérentes au travail. Ils prenaient des dispositions non officielles et des initiatives pour faire émerger un état d’esprit d’entraide et de coopération au sein de leurs équipes. Ils anticipaient les griefs et les conflits, écoutaient, faisaient et recevaient de nombreux feedback. Ils consacraient une bonne part de leur temps à s’ajuster avec les collaborateurs, les aider à résoudre des problèmes et organiser des moments festifs. Ils savaient aussi faire preuve d’autorité pour mettre en garde les personnes hors-jeux ou ayant des résultats insuffisants. Ils donnaient leur avis sur les salaires et les promotions. Ils insufflaient l’amour du client, du métier, des produits et des services. En bref, ils étaient préoccupés par les personnes et les équipes.

Aujourd’hui, ces pratiques s’estompent. Certes, les conventions, chartes et séminaires continuent à insister sur les bienfaits des valeurs et d’un management motivationnel. De belles formules telles que « le personnel est notre seul avantage concurrentiel durable » sont usitées. Mais les managers, même s’ils sont d’accord avec ces principes sont occupés par d’autres tâches. Entre la résolution d’un problème économique ou technique et un entretien d’affaires courantes avec un collaborateur, ils reportent ou annulent cet entretien. Au lieu d’un échange « mammifère » au téléphone ou de visu, ils traitent les problèmes humains et sociaux à l’aide de mails et de bases de données. L’application mécanique des processus l’emporte sur le sens. Ces propos vous paraissent peut être exagérés mais je débriefe de nombreux 180° et 360° feedback ainsi que des résultats d’enquêtes de climat social, tant dans des entreprises privées que des organisations publiques ; et la principale requête des collaborateurs est « occupez-vous de nous ! ».

L’évolution des pratiques pourraient faire croire que nous n’avons plus besoin de managers alors que des enjeux tels que compétitivité, performance et innovation devraient renforcer leurs rôles.

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4 commentaires

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Paul Gagnon

J’ai déjà lu dans un bouquin américain sur la stratégie la phrase suivante: « People don’t want to be managed, people want to be led. »

Il est manifeste que le leadership par emails interposés a du mal à se frayer un chemin.

L’humain, l’humain, l’humain. Il n’y a que ces trois critères qui comptent.


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Avatar de Salimata

Salimata

Bonjour,

J’ai eu bien peur que vous soyez favorable à la disparition des managers. Heureusement !
Espérons qu’on revienne à l’essentiel : l’Homme


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jlmuller

Bonjour

En effet, le titre aurait pu faire croire que la réponse était oui. Ceci étant dit, je rencontre de nombreux managers qui exercent dans des contextes où ils n’ont plus le temps de se préoccuper des personnes et des équipes.
Je reste personnellement convaincu que l’entreprise est une belle aventure humaine. J’espère que mes lecteurs partagent cette valeur.
Cordialement


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Emmanuel Portanéry

Je suis d ‘accord avec l’idée que de nombreux managers ne prennent plus le temps de communiquer par tel ou de visu avec leurs collaborateurs ; le mail, les agendas partagés et autres tableaux excell remplacent la relation humaine ……. la technique et le temps disponible de + en + raccourci n’expliquent pas tout ; le choix de communication qui est fait par les managers « web 2.0″ a et aura de nombreuses conséquences : plutôt que de renforcer l’autonomie des collaborateurs, cela risque de renforcer leur indépendance face à un système qui les « chosifient », qui en clair, les transforme en « objets ». La valeur humaine s’étiole dangereusement……
Ainsi, au lieu de déclencher de la part des collaborateurs un contact relationnel sincère, avec l’ouverture que cela comprend, cela entrainera de la part des collaborateurs un contact mécanique, froid, factuel, désincarné, et limité à l’essentiel……ou supposé tel.
La qualité de l’information transmise au manager risque d’en souffrir grandement en cas de situation délicate. Le réseau relationnel en pâtira aussi
Le gain de temps quantitatif obtenu à court terme se paiera au prix du qualitatif de la relation humaine et aussi des informations induites transmises à toute l’entreprise sans aucun doute au final, de moins bonne qualité.

Tout choix est acceptable, et tout choix a ses conséquences.
Assumerons nous au quotidien dans le futur le choix d’un management désincarné et des conséquences qu’il va entrainer ?
Et ensuite, comment revenir en arrière ?

Un proverbe Libyen d ‘actualité m’a fait réfléchir aujourd’hui : « Il est facile de détruire, mais il est plus difficile de (re)construire » .

Bonne semaine à tous
Emmanuel


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A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

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