Pour une part non négligeable de leur temps, les managers sont payés pour faire faire aux personnes et aux équipes ce que ces dernières ne feraient pas spontanément. Ils préfèrent les situations où les collaborateurs pensent « oui », disent « oui » et font ce qui leur est demandé. Emerge le plus souvent une zone de conflits où les collaborateurs pensent « non », disent « non » et menacent de ne pas faire ou de faire autrement. Ces désaccords exprimés stressent certes les managers, mais au moins ils disposent d’éléments pour négocier. Le spectre des possibles dans cette zone de conflit va de l’affrontement collectif à l’addition des soumissions stratégiques individuelles présentées dans le précédent billet. La conflictualité anticipée et bien gérée ouvre des opportunités de progrès et d’innovations. Elle limite les velléités tyranniques de certains managers qui confondent management et commandement. Elle participe à l’énergie vitale des acteurs et de l’organisation.

La situation est plus grave lorsque les collaborateurs n’expriment plus rien ou font comme s’ils étaient d’accord. Les managers illusionnés par la « paix sociale » apparente, ignorent les signes avant coureurs de ce que l’on nomme aujourd’hui les risques psychosociaux tels que la dégradation de la santé physique et mentale, les conduites dépressives et les suicides. Le prochain billet sera consacré à la détection des signes « avant coureurs » et comment les managers peuvent faire pour les traiter.