Nous assistons depuis 2000 à une emphase sur les changements où sont distingués avec outrance management du changement et management « normal ». C’est oublier que lors de périodes apparemment plus stables, les managers devaient aussi exercer leurs pouvoirs. Le pouvoir était défini comme la capacité à susciter des changements chez les personnes, les équipes et les organisations. Les managers devaient faire faire des actions que les personnes et les équipes n’accomplissaient pas spontanément. Il leur fallait déjà, bousculer les routines, développer de nouvelles compétences, orienter les uns et les autres vers la performance. L’attention insistante portée sur le leader du changement peut faire croire que ce rôle est compliqué, douloureux et constellé d’embûches. C’est oublier que le changement est un processus producteur de progrès et de valeurs, même s’il s’accompagne d’effets indésirables. Le manager se doit d’anticiper ces effets et de penser à leur traitement. C’est avant et pendant les processus de changement que les peurs et les résistances associées se manifestent. Après, de nouveaux équilibres s’établissent. Depuis la nuit des temps, chaque découverte scientifique s’est accompagnée de prévisions apocalyptiques : « la vitesse des premiers trains : 20 km à l’heure, perturbera la fécondité des femmes ! », « le micro-ordinateur éradiquera l’utilité des secrétaires et assistantes », « internet nous fera perdre le sens de la coopération »… Pour vous aider à assumer avec aisance et efficacité ce rôle de leader du changement, je m’autorise à vous donner 5 conseils.
1. Remplacez de votre vocabulaire le mot changement par des mots plus précis et explicites : progrès, évolution, adaptation, transition, transformation, rupture…
2. Transformez pour vous et les autres les contraintes en données à traiter
3. Faites très simple dans le discours et dans l’action
4. Poursuivez peu d’objectifs, mais élevés
5. Entamez peu d’actions, mais à fond.
Et surtout : conduire le changement fait partie de votre travail, de votre responsabilité et de votre mission.
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3 commentaires
Francis Jacq
Char ami, j’ai lu à la file tes derniers billets sur le changement et sur le deuil abusivement comparé à un changement.
Il me semble que tu pourrais insister sur « l’échelle des conséquences »
Il y a des nouveaux contextes, des ordres, etc.. qui entrainent des changements (tu as raison d’insister sur le vague de ce terme).
C’est la mission du manager de discerner les modifications, les évolutions, les remises à plat, comme de préserver les continuités.
C’est aussi son rôle que de favoriser la créativité collective, de faire poser les problèmes et de faciliter la recherche de solutions.
En tout cas, l’avenir est ouvert. De multiples voies sont possibles, et les équipes peuvent aimer ce suspense : quel avenir va-t-il advenir : des conséquences minimes ou des bouleversements où les anciennes valeurs sont mises a bas ?
A l’inverse, le deuil n’a qu’une conséquence : la fin du suspense, la fin de l’invention de son histoire, des histoires possibles ..
J’ai eu plus d’information sur ce salarié de France Télécom qui s’est immolé. Après 4 ans de missions successives, il est nommé Préventeur. A priori, cela reprend ses compétences de membre de CHSCT. Sauf que la Direction ne l’écoute pas et que ses anciens copains du CHSCT lui tourne le dos car il est « passé de l’autre coté ».
Il parait que ceux qui se suicident sont des personnes compétentes qui prennent leur travail trop à cœur. Ce sont ceux qui sont capable de construire « l’échelle des conséquences », qui sont capables de construire une histoire possible, et puis, soudain, il n’y a plus de pages à tourner au livre, il y a le mot FIN
Boselli
SUR LE CHANGEMENT :
PARUTION en juin 2011 aux éditions de L’Harmattan /Questions contemporaines
PEUT-ON COACHER LA FRANCE ?
Essai sur le changement, la France et ses avenirs désirables
de Patrick DUGOIS
La rencontre imaginée d’un coach professionnel et d’un être singulier puisque… collectif.
Essai politique, mise en application des méthodologies du coaching d’organisation, « Peut-on coacher la France ? » dépeint également une certaine idée de la France… et de ses avenirs désirables.
Plus que jamais la thématique du changement est au cœur de nos sociétés. Qu’il s’agisse individuellement de nous adapter à de nouvelles technologies, d’évoluer professionnellement ou pour les organisations – associations, entreprises, collectivités publiques – qu’elles s’adaptent à de nouveaux contextes, développent de nouveaux services, de nouveaux produits ; la nécessité du changement est une constante. Les pays dans leur ensemble n’échappent pas au mouvement et les questions liées aux réformes, aux adaptations, si elles sont beaucoup débattues en période électorale, sont devenues une préoccupation permanente.
L’impératif du changement est si fort aujourd’hui que peu à peu se sont développés des outils, des méthodes pour l’accompagner. Face à une société française sommée de changer, à une France dite rétive aux réformes, bloquée et qui souffre, quelles méthodes appliquer ?
L’auteur nous convie ainsi à dix séances de coaching où la France explore avec son coach ses difficultés, ses limites et envisage de nouveaux avenirs désirables.
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Plus que jamais la thématique du changement est au cœur de nos sociétés. Qu’il s’agisse individuellement de nous adapter à de nouvelles technologies, d’évoluer professionnellement ou pour les organisations – associations, entreprises, collectivités publiques – qu’elles s’adaptent à de nouveaux contextes, développent de nouveaux services, de nouveaux produits ; la nécessité du changement est une constante. Les pays dans leur ensemble n’échappent pas au mouvement et les questions liées aux réformes, aux adaptations, si elles sont beaucoup débattues en période électorale, sont devenues une préoccupation permanente.