Chic ! Les résistances aux changements signalent que les changements sont en cours.

Jean-Louis Muller, publié le

J’ai été invité par www.gascogne-environnement.com, à faire une conférence débat sur ce thème, dans le cadre de la semaine du développement durable, auprès de 130 entrepreneurs de la région. J’en partage ici  la teneur avec vous. L’introduction présente les fonctions utiles des résistances aux changements. Elles signalent que le changement est en train de se réaliser. Elles permettent d’anticiper et de traiter des risques. Elles contribuent aux progrès et à l’innovation. Elles freinent les velléités tyranniques de ceux qui détiennent du pouvoir. Puis, je rappelle que nous ne sommes pas égaux face aux changements. En Europe, l’annonce d’un changement dans l’entreprise est mal perçue par les collaborateurs : « mon emploi, mon statut, ma sécurité, l’avenir de mes enfants ! » Dans les pays émergeants les changements sont perçus comme des progrès. Des paramètres culturels et sociaux influent sur le contenu et l’intensité des résistances : Instruction, culture générale, langues, employabilité, réseaux, situation familiale, santé, évaluation des gains et des pertes ainsi que des efforts à fournir. Je précise que les résistances concernent toutes les parties prenantes : salariés, employeurs, politiques, clients, banquiers… Le lien entre résistances aux changements et développement durable réside dans le fait que le DD est un creuset de nombreux changements. Citons les plus probants : la nécessité d’une éthique solide chez les managers, les stratégies d’entreprises déclinées en « grandes causes », la référence à la norme ISO 26 000, la communication interne et externe, le marketing et la labellisation des produits et services ; et une culture de gestion des risques déployées auprès de tous les acteurs de l’entreprise. Déjà, le développement durable porte ses propres résistances. Nombreux sont les acteurs qui affirment : « On ne peut être que d’accord avec les finalités et enjeux du DD ». Mais ils ajoutent dans la foulée : « c’est devenu du marketing, c’est cher, c’est une façon de se donner bonne conscience, c’est une mode, ça complique les procédures, pendant ce temps là, nos rémunérations stagnent, cela n’empêche pas le travail des enfants en Asie, faudrait une croissance 0… » J’ai ensuite décrit des méthodes pour traiter au mieux ces résistances. J’y reviendrai lors de mes prochains billets car celui-ci commence à être long.

AILLEURS SUR LE WEB

Contenu proposé par Taboola

Commentez cet article

Votre commentaire sera publié directement et modéré a posteriori. En publiant vous acceptez la charte des commentaires

7 commentaires

Emmanuel Portanéry

 » La seule chose permanente, c ‘est le changement  » selon Tchouang Tseu ; la résistance au changement est naturelle , comme l ‘ air résiste à la poussée de la main ; pour autant , le comportement naturel n ‘ est pas forcément celui qui s ‘ avère le plus efficace : dans un virage, il est naturel de freiner si la voiture glisse , or la réaction la plus efficace pour notre sécurité est en fait d ‘accélérer.
Sachons accompagner un mouvement inévitable plutôt que d ‘y résister.

Cordialement
Emmanuel


Répondre

Avatar de jlmuller

jlmuller

J’aime beaucoup, Emmanuel, l’usage de vos métaphores.


Répondre

frank

J’aime aussi les métaphores, par rapport au management à travers le changement, j’approuverais moi aussi sur « la permanence du changement ». Je rajouterais, que « la seule bataille qui vaille la peine d’être vécue est celle qui se trouve à l’intérieur ». Ainsi je « plussoies » aussi les articles sur le management et le changement, face aux changements permanents, l’important semble être avant tout le besoin d’apporter une vision holistique interne et externe aux collaborateurs pour permettre de gérer une architecture polymorphe crée pour répondre aux problématiques de flexibilité et d’adaptabilité qu’apporte le changement. Ainsi le management devrait avoir aussi pour rôle de fournir les outils et « l’architecture invisible » nécessaire pour maintenir un sentiment d’unité et de cohésion entre collaborateurs, socle nécessaire pour anticiper ou amortir les chocs que peuvent provoquer le changement dans une organisation. Pour compléter, je rajouterais que « si l’on ne trouve pas le repos à l’intérieur, rien de sert de le chercher à l’extérieur », la solution n’est pas dans le changement, la solution est le changement.


Répondre

anonymous

Si la réaction naturel est de freiner, alors que qu’il aurait été souhaitable d’accélérer, alors c’est que la personne qui freine n’a pas reçu les informations nécessaires à la conduite en cas de pluie.
Alors qu’un autre automobiliste aura une autre réaction naturel qui sera d’accélérer. Deux réactions différentes à un même événement, le naturel est comme tout, il est relatif. Dans la logique, ce qui aurait été naturel, c’est que la connaissance et les informations nécessaires issues de la conception et de l’élaboration du véhicule soient fournies aux conducteurs lors de son examen de conduite en théorie et en pratique, et éviter ainsi de prendre de mauvais reflexe par temps sec, et d’éviter d’apprendre sur « le tas ».

En ce sens accompagner le changement, c’est l’expliquer.


Répondre

Teodoro Boffa

I conceive other website proprietors should take this website as an model, very clean and superb user genial style .


Répondre

low cost web hosting services

I gotta favorite this web site it seems very beneficial extremely helpful shared hosting | cheap web hosting |


Répondre

Telefony komórkowe we Wrocławiu

Excellent post. I was checking continuously this blog and I’m impressed! Extremely useful information specially the last part :) I care for such info a lot. I was looking for this particular information for a very long time. Thank you and best of luck.


Répondre

A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

A propos de l'auteur

Commentaires récents

S'abonner au flux de ce blog

[De quoi s'agit-il?]

Retour vers le haut de page