Les outils de l’ingénierie concourante humaine

Jean-Louis Muller, publié le

Je vous promettais lors de mon dernier billet de vous décrire les démarches et outils visant l’émergence d’équipes à hautes performances. Les accompagnements que nous avons réalisés chez de nombreux clients, avec mes  collègues Cegos révèlent des constantes. Peut être vous y reconnaitrez vous ? Peut être pensez vous que cela relève d’une utopie dans votre contexte professionnel ?

La pratique de la vérité est acquise. Chacun se sent libre d’exprimer posément ses griefs. Chacun remercie ses collègues lorsqu’ils expriment des feed back, mêmes critiques. Les membres de l’équipe éprouvent du plaisir à œuvrer ensemble. Ils ouvrent ensemble des espaces d’aventures et d’expérimentations et se vivent le plus souvent comme des pionniers. Les problèmes et les difficultés sont traités dans une perspective résolument orientée vers la construction d’un futur et la recherche de solutions. Les tentatives de blâme : « j’aurais du », « il aurait fallu », « c’est de la faute à » sont rarissimes. Enfin l’équipe est souvent reconnue en tant que groupe leader auprès de toutes ses parties prenantes.

Pour obtenir ou s’approcher de ces résultats, chacun doit être en mesure de développer 3 talents.

L’inclusion : capacité à s’inclure et à inclure les autres dans un groupe sans trop de retenue ou trop de précipitation.

Le contrôle : capacité à se confronter pour trouver des solutions communes. Oser exprimer son opinion, même si elle est minoritaire. Laisser les autres exprimer la leur.

L’ouverture : donner aux autres des informations sur son propre fonctionnement pour  anticiper le traitement des griefs et conflits ultérieurs. Intégrer les informations données par les autres.

L’exercice efficace de ces talents nécessite un dosage judicieux entre opacité et transparence. Pour les développer, surtout en début de projet, voici des exemples d’outils à expérimenter au sein du groupe.

1er outil : Se dire posément ce qui irrite chacun, ses qualités et ses travers.

2ème outil : Quelles sont les peurs récurrentes de chacun ; peur d’être ignoré, humilié, abandonné, trahi, de l’injustice.

 3ème outil : Compléter la phrase : « les choses iraient mieux entre nous si… » – à l’attention du collectif et de chacun de ses membres.

4ème outil : Annoncer aux autres : « il m’arrive parfois de faire semblant de…alors que… »

5ème outil : Remercier les autres : « merci de me dire cela », que le feed back soit un compliment ou une critique.

Ces outils ressortent de la pratique de la vérité dans un groupe s’inscrivant dans un projet à fort enjeu. Testez-les et commentez nous quels en sont les résultats. Partagez vos expériences.

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3 commentaires

Philippe

j’image très bien les bénéfices que l’on peut retirer de la démarche que vous décrivez, mais je suis un peu perplexe.

Il s’agit d’une « mise à nu », d’une exposition personnelle, assez poussées, et pour se livrer de la sorte, il faut être suffisamment en confiance avec les personnes devant lesquelles on s’expose. Ce que l’on dit pourra être retenu contre nous…

En pratique, ne rencontrez-vous pas des réticences de cet ordre, et comment arrivez vous à les dépasser ?


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jlmuller

La confiance est à la fois une condition et la résultante de l’application de ces outils de pratique de la vérité. Au sein d’équipes de travail où les griefs non exprimés et la défaillance de l’un ou deux de ses membres n’ont que peu de répercussions sur la réussite d’un projet ou d’un challenge à fort enjeu, ces outils favorisent la coopération. Ils sont utiles mais ne relèvent pas d’une impérieuse nécessité. En revanche, si l’équipe doit fonctionner comme un équipage de navette spatiale ou de sous marin, la défaillance de l’un de ses membres est un risque majeur pour tous. Faute d’anticipation sur les sources de griefs et de conflits, ces derniers interviennent le plus souvent au dernier moment, là où les moyens et le temps s’amenuisent.
Vous dites dans votre commentaire que « tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous. » Lorsque j’interviens dans ce type de configuration, je renverse cette proposition en annonçant : « Tout ce que vous direz ne sera pas retenu contre vous, en revanche tout ce que vous ne direz pas, pourrait l’être. »


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Emmanuel Portanéry

J ‘adhère à l ‘ idée que les équipes hautement performantes sont , entre autres , mues par la Confiance et la Coopération ; le paradoxe de la Confiance est que celle ci se ressent naturellement , et que pourtant , si elle n ‘ est pas présente sur un projet, assez difficile à mettre en place à court terme……
Avoir en tète : « je ferais confiance SI… » peut s ‘avérer délicat en équipe des lors que chacun se trouve en position d ‘attente de la confiance de l ‘ autre pour montrer la sienne !

Faire le 1er pas de la confiance , comme chaque 1er pas, est potentiellement risqué , cependant , des lors que ce risque (raisonnable) est tenté , autrui ressent la Liberté de s ‘ouvrir à son tour ; pourrait on dire que de la Confiance nait la Sincérité, et que la Sincérité est le prélude à de Bonnes Relations d ‘Affaires ?


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A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

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