J’ai trouvé un site digne d’intérêt : http://www.managementagora.com/ qui pose des questions en invitant les lecteurs à répondre. J’ai choisi de m’atteler à : « le doute est il un signe de faiblesse chez un manager ? » Je vous livre ici mes interrogations sur cette problématique en espérant que vous aurez envie d’y contribuer.

Le manager est bombardé de prescriptions paradoxales. La première série est ancrée dans la culture occidentale : « le chef doit être sur de lui, ne montrer aucune faiblesse pour transcender la motivation de ses collaborateurs ». Nous sommes ici en présence du mythe de la toute puissance. Le manager se doit d’être un homme ou une femme d’action, le doute étant réservé aux intellectuels et aux philosophes. La seconde consiste à faire croire que l’application de techniques et de recettes va produire les effets escomptés. Subsiste aujourd’hui une très forte demande de formation strictement opérationnelle pour les managers qui apprennent et répètent des méthodes qui se heurtent aux réactions « non conformes » des acteurs. La standardisation des processus de management occulte les apports des théories de l’émergence qui nous apprennent qu’une action bien pensée produit certes des effets attendus et aussi des effets secondaires , voire pervers par rapport à l’objectif visé. « Soyez un manager intelligent et talentueux » est la troisième prescription. Il convient ici de faire preuve d’intelligence des situations en discernant le contexte, les enjeux, les pouvoirs en présence et de bousculer les routines et les certitudes. Des entreprises vont même jusqu’à vanter les bienfaits du doute méthodique pour innover et prendre des parts de marché sur les concurrents.

De quoi devenir schizophrène ! Le doute est un signe de faiblesse chez le manager lorsque ce dernier se sent faible en doutant. Plus il veut faire bonne figure pour masquer son trouble, plus celui-ci transpire par tous ses pores. Dans le même temps, le manager qui douterait de tout serait incapable d’orienter les actions de ses collaborateurs et de produire du sens avec eux. Au même titre que trop de convictions tue la conviction, trop de certitudes tue la certitude. En cette période de fortes tensions et mutations dans les entreprises, les collaborateurs savent bien que leurs managers ne savent pas exactement où ils vont. Leur faire croire que l’avenir est tracé est un leurre. La confiance s’établit dans la part de doute du manager. De surcroit le doute fait émerger de l’intelligence collective. Rappelons-nous que les leaders totalitaires, sans doutes, galvanisaient les foules avec des certitudes mortifères.