Comment faire émerger le « bon vouloir »

admin, publié le

Depuis quarante ans, les conceptions et les pratiques du management se sont transformées. Tout a changé : les stratégies, les marchés, les produits, les technologies, les organisations, les techniques de ventes… Et pourtant une question subsiste : comment motiver et impliquer vos collaborateurs ?

Tout ou presque a été essayé au cours de ces quarante dernières années. Dix grands territoires ont été explorés :

  • le travail contraint moyennant salaire ;
  • les conditions de travail décentes ;
  • de bonnes relations humaines ;
  • des politiques de rémunération stimulantes ;
  • la direction participative par objectifs et la délégation ;
  • la formation continue ;
  • les conventions d’entreprise ;
  • les équipes auto managées ;
  • les méthodes de développement personnel ;
  • la quête de sens, l’éthique et le développement durable.

Chacune de ces approches a toujours fini par être dépassée par les évènements et les aspirations des salariés. Tout se passe comme si chaque « territoire » portait en lui sa propre finitude. Par exemple, la quête de sens a tellement été exploitée qu’elle a fini par être soupçonnée, parfois à juste titre, de démagogie.

Trois idées fortes pour commencer :

1. La première est que les nouvelles attitudes et comportements des salariés ne sont pas des contraintes et des obstacles, mais des données. Il ne sert à rien de se lamenter sur le « bon vieux temps » ; prenons plutôt en compte ces nouvelles données pour faire progresser l’entreprise.

2. Le rôle du manager n’est plus de faire, ni même de faire faire, mais de savoir créer des contextes où les projets se réalisent dans les meilleures conditions. Les relations humaines, aussi importantes soient-elles, ne sont que l’un des sous-ensembles du contexte motivant.

3. Le manager déclencheur du bon vouloir de ses collaborateurs fait preuve d’écoute, de sensibilité et, surtout, est capable de s’étonner ouvertement devant les réussites de ses collaborateurs.

Le prochain billet apportera plus de précisions sur les nouvelles postures de managers déclencheurs du « bon vouloir »

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4 commentaires

Oyarbide

Une fois de plus le point de vue, le recul, est décoiffant. Merci pour ces « visions », dans le meilleur sesn du terme.


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Avatar de Ricardo BARBA

Ricardo BARBA

Je partage totalement cette analyse et vos trois idées fortes. Il n’est plus tant d’inciter et d’organiser l’action, mais de créer les conditions pour que s’exprime l’envie d’agir.


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Avatar de Maige

Maige

Pour espérer le « bon vouloir » des collaborateurs, il semble essentiel que le management montre d’abord son « bon vouloir » à prendre en compte les contingences matérielles :
– quand j’habite à 1H30 de la boîte, accepter que je travaille à domicile quand je n’ai pas de présentiel requis
– quand ma femme est astreinte à prendre des congés à dates fixes, accepter qu’au moins par partie, je puisse en prendre aux mêmes dates quand cela ne remet en cause la continuité de service,
– …
en somme faire un chemin pour que l’entreprise prenne aussi en compte les contraintes, plus particulièrement au domicile.


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motercalo

This blog is very interesting


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A propos de l’auteur


Jean-Louis Muller

Expert auprès de Cegos, leader européen du conseil et de la formation au management , Jean-Louis Muller intervient sur les offres internationales « Leadership » , « Change » et « Time » ainsi que du développement de la multimodalité. Il accompagne des équipes dirigeantes lors des transformations de leurs entreprises ou de leurs organisations publiques. Il contribue à la diffusion des démarches sytémiques auprès des managers et chefs de projets.

En parallèle, il est chargé de cours à l’université Paris 9 Dauphine où il conçoit et anime deux modules du Master Management Global.

Auteur de nombreux ouvrages, il dirige également depuis sa création en 1998, la collection « guides pratiques Cegos » chez ESF éditeur.

Il a coordonné le « guide du management et du leadership » paru récemment chez RETZ.

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