E-recrutement | Nouvelles méthodes de recrutement

L’apparition, l’évolution et le développement de ce qu’on qualifiera, faute de meilleur mot, de e-recrutement peut être attribuée principalement aux (très) grandes entreprises.
Elles ont joué un rôle moteur dans l’adoption de la plupart des pratiques aujourd’hui installées (utilisation des sites emploi, implantation de sections carrières sur leurs propres sites, utilisation d’outils de gestion des candidatures, bascule des candidatures papier vers des candidatures électroniques …) comme dans l’ expérimentation durable ou épisodique d’outils ou de technologies divers (Second Life, chats …).

Nous sommes désormais (la crise mise de coté) quasiment arrivés dans l’ère industrielle du e-recrutement : les méthodes sont en place, les outils aussi, le système fonctionne, il fait vivre une “industrie” … Bref : peut-être est-il temps de tout changer mais cette fois, je ne crois pas que les grandes entreprises seules en soit capables.

Grace à leurs équipes de recrutement et à leurs outils de gestion, elles sont devenues expertes en gestion de flux toujours plus importants de candidatures; pourtant, l’enjeu de la prochaine révolution est en train de se déplacer. A la différence de la révolution précédente, une révolution des outils (passage du papier à l’électronique) et des processus, la révolution des années 2010 risque bien d’être celle de la flexibilité.

Je ne crois pas au “next big thing” qui viendra enterrer les job-boards comme ils ont eux même enterré les petites annonces presse. Certes, dans leur modèle classique, leur hégémonie ne pourra qu’être remise en cause et, s’ils ne sont pas eux mêmes flexibles, ils souffriront … Mais ils le savent et s’y préparent depuis longtemps.
Cela dit, je crois que de plus en plus de sources, individuellement négligeables ou anecdotiques, viendront composer le “mix-sourcing” des entreprises; et ces sources auront encore un défaut de plus : elles seront on ne peut plus hétérogènes et donc on ne peut moins industrialisables!

Par leur format d’une part : fini les bons vieux CV déposés en remplissant les champs d’un formulaire “standard”, bonjour la personnalisation.
Par leur nature d’autre part : fini les “réponses”, bonjour les discussions.
Par leurs modèles de fonctionnement enfin : fini les “je donne mon argent”, bonjour les “je passe du temps”.

Et les PME dans tout ça?

Puisque ce modèle ne remplace pas celui des job-boards mais vient le compléter, il n’y a pas d’urgence impérieuse pour les grands groupes à se doter de la capacité à intégrer l’hétérogénéité.
Par contre, les PME sont, par nature, souples et capables de gérer l’exception comme un cas général.
Il n’est pas rare que nous soient présentés, ces derniers temps, des modèles de fonctionnement e-recrutement que je ne verrais pas fonctionner chez des grands groupes.
J’ai hâte de les voir mis en œuvre dans des PME