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Last but …

le 20 avril 2010 11H44 | par

Un bonjour en forme d’au revoir : en ouvrant ce blog je voulais m’engager à poster au grand minimum 2 fois par mois … le moins que l’on puisse dire est que je ne tiens pas le rythme.

Il va falloir que je fasse des arbitrages et, tant que faire se peut, je préfèrerais que cela ne se fasse pas au détriment de la qualité. Pour cette raison, je ne posterai désormais plus sur le site de l’Entreprise.

Merci à eux de m’avoir accueilli, merci à Capucine de m’avoir proposé cette expérience et merci à vous qui m’avez lu!

Si le e-recrutement vous intéresse et si l’anglais ne vous bloque pas, je ne peux que vous inviter à lire le blog de TMP (dont je ne suis que l’un des contributeurs).

Bonne journée et à bientôt peut-être.

Le 122eme meilleur job du monde?

le 20 janvier 2010 11H13 | par

Thomas Delorme

Après le buzz énorme généré par l’opération “best job in the world” qui consistait à devenir le “gardien” d’une île supposée déserte de la région du Queensland en Australie (avec toutes les contraintes associées : plongée sous-marine, promenades sur la plage, farniente et, bien sur, salaire lui aussi “épanouissant”), on voit fleurir toute une série de jobs formidables :

Le “2eme meilleur job du monde” : être payé pour faire du shopping
Le “job de vos rêves” : être payé pour préparer vivre et partager ses voyages
Le “job de stars” : être payé pour jouer au poker à travers le monde

… J’en oublie forcément …

La ou la tendance est nouvelle c’est dans son approche particulière de la notion de jeu concours, et ce à au moins 2 égards :

1/ le “travail”

Faire gagner des lots de tous types et de toutes valeurs pour faire la promotion d’une société, d’une produit ou d’une offre commerciale n’est pas nouveau; en revanche, “marketer” ce lot comme un emploi paraît assez original.
Si on prend l’exemple du “2eme meilleur job du monde”, l’opération aurait surement été moins visible dans le cas ou il ne se serait agit “que” de gagner 20 000 euros.
Le rapport au travail, dans une période économique peu faste semble donc un levier de visibilité.

2/ le “casting”

Ici aussi, on dépasse le jeu concours et son simple tirage au sort pour départager les participants. Le sociologue de PMU qui sommeille en moi suppose que l’exhibitionnisme / voyeurisme de la Facebook generation dope l’intérêt des jeunes pour ce type de compétition. Le communicant terre à terre que j’ai tendance à être se dit que c’est un excellent moyen de faire durer l’exposition médiatique dont bénéficie une opération tout en lui adjoignant des mécanismes voués à la recherche d’un effet viral (du type “invite tes amis à voter pour toi”).

Enfin bref, revenons à nos moutons : le vrai recrutement de vrais gens qui font un vrai métier (qui lui, mérite salaire).

Vous aviez bien évidemment noté qu’aucune des ces 4 opérations ne cherche à faire la promotion d’opportunités professionnelles, on parle ici de mettre en avant un office de tourisme, un site de shopping, un site de poker, un site de voyages …
Traditionnellement, les entreprises ont plutôt tendance à exposer le moins possibles leurs jobs les plus “sexy” pour éviter que des offres d’emploi qui trouveront preneur sans aucune difficulté ne se voient submergées de milliers de candidatures.
Et si la tendance était de changer la donne? Si les meilleurs jobs des entreprises servaient d’étendart à leurs politiques de recrutement?

Et si les vrais job VIP n’étaient pas ceux des “jeux concours” mais ceux ou l’on est bien payé dans une bonne entreprise pour un travail utile et passionnant?

Et si la re-invention du e-recrutement passait par les PME?

le 11 décembre 2009 12H51 | par

Thomas Delorme

L’apparition, l’évolution et le développement de ce qu’on qualifiera, faute de meilleur mot, de e-recrutement peut être attribuée principalement aux (très) grandes entreprises.
Elles ont joué un rôle moteur dans l’adoption de la plupart des pratiques aujourd’hui installées (utilisation des sites emploi, implantation de sections carrières sur leurs propres sites, utilisation d’outils de gestion des candidatures, bascule des candidatures papier vers des candidatures électroniques …) comme dans l’ expérimentation durable ou épisodique d’outils ou de technologies divers (Second Life, chats …).

Nous sommes désormais (la crise mise de coté) quasiment arrivés dans l’ère industrielle du e-recrutement : les méthodes sont en place, les outils aussi, le système fonctionne, il fait vivre une “industrie” … Bref : peut-être est-il temps de tout changer mais cette fois, je ne crois pas que les grandes entreprises seules en soit capables.

Grace à leurs équipes de recrutement et à leurs outils de gestion, elles sont devenues expertes en gestion de flux toujours plus importants de candidatures; pourtant, l’enjeu de la prochaine révolution est en train de se déplacer. A la différence de la révolution précédente, une révolution des outils (passage du papier à l’électronique) et des processus, la révolution des années 2010 risque bien d’être celle de la flexibilité.

Je ne crois pas au “next big thing” qui viendra enterrer les job-boards comme ils ont eux même enterré les petites annonces presse. Certes, dans leur modèle classique, leur hégémonie ne pourra qu’être remise en cause et, s’ils ne sont pas eux mêmes flexibles, ils souffriront … Mais ils le savent et s’y préparent depuis longtemps.
Cela dit, je crois que de plus en plus de sources, individuellement négligeables ou anecdotiques, viendront composer le “mix-sourcing” des entreprises; et ces sources auront encore un défaut de plus : elles seront on ne peut plus hétérogènes et donc on ne peut moins industrialisables!

Par leur format d’une part : fini les bons vieux CV déposés en remplissant les champs d’un formulaire “standard”, bonjour la personnalisation.
Par leur nature d’autre part : fini les “réponses”, bonjour les discussions.
Par leurs modèles de fonctionnement enfin : fini les “je donne mon argent”, bonjour les “je passe du temps”.

Et les PME dans tout ça?

Puisque ce modèle ne remplace pas celui des job-boards mais vient le compléter, il n’y a pas d’urgence impérieuse pour les grands groupes à se doter de la capacité à intégrer l’hétérogénéité.
Par contre, les PME sont, par nature, souples et capables de gérer l’exception comme un cas général.
Il n’est pas rare que nous soient présentés, ces derniers temps, des modèles de fonctionnement e-recrutement que je ne verrais pas fonctionner chez des grands groupes.
J’ai hâte de les voir mis en œuvre dans des PME

Et si en 2010 on reparlait de recrutement sur mobile?

le 27 novembre 2009 10H05 | par

Thomas Delorme

Je dis “reparlais” parce que l’idée n’est clairement pas nouvelle, dès 2005, Mobiljob proposait du recrutement via téléphone portable.
Pas tout à fait adapté ou bien trop en avance, le service ne s’est pas imposé. Pour autant l’idée demeure et les raisons d’y croire sont finalement encore plus nombreuses qu’à l’époque :

les forfaits “data” se sont démocratisés
on va désormais sur le web et plus uniquement sur le wap (sorte de web mobile) ou sur “gallery” (tentative des opérateurs de recréer la machine à cash du minitel sur le mobile)
les nouveaux terminaux sont plus puissants et disposent enfin d’écrans permettant d’aller sur le web
ils disposent bien souvent de GPS
bien que tout le monde ne soit pas équipé d’un téléphone dernier cri, le renouvellement du parc est plus rapide que celui des PC

Finalement, on peut dire que, s’il est encore trop tôt pour dire que cela concerne “tout le monde” (comme c’est le cas du web), il n’y a, en tout cas, plus rien qui s’oppose à des tests à grande échelle.
La vraie question, si ce n’est celle de la technologie et donc du volume potentiel d’utilisateurs, est donc celle du service et de sa valeur ajoutée.

On a vu ces derniers temps se multiplier les réseaux sociaux géo-localisés (j’entends d’ici les “anti-tout” crier au scandale alors qu’ils commençaient justement à s’essouffler à force de crier après Facebook, Second Life, les jeux vidéo, les jeux de rôles, la télévision, et les frites trop salées) comme Google Latitude, Aka-Aki ou Foursquare. Ils n’ont très clairement pas grand chose à voir avec le e-recrutement mais ils ouvrent la voie, ils démocratisent la démarche du “geo social gaming” … Car je crois bien que c’est de cela qu’il s’agit.
De relation d’abord (social), car le web fourmille d’offres d’emploi plus ou moins anonymes et, en tout cas, pas liées à une relation (au sens “Facebook Friend” du terme, pas forcement un “vrai ami”).
De géo-localisation (geo) ensuite car c’est un point sur lequel le couple “GPS / Cartographie” apporte toute sa valeur.
De jeu (gaming) enfin car il semble nécessaire d’apporter quelque chose de nouveau et de ludique pour ne pas retomber dans les vieux démons qui ont consisté à porter des cahiers d’offres d’emploi du papier vers le web puis du web vers le mobile sans jamais vraiment se poser la question de la spécificité du support.

Les possibilités sont d’autant plus infinies que la plupart des services web recents proposent des API (outils de programmation permettant d’échanger avec eux des données) qui facilitent la création de mashups (sortes de fusions entre services, positionner les biens immobiliers d’un site d’annonces sur une carte comme Google Maps = mashup).
Alors prenons nous à rêver d’un service (parmi tant d’autres) qui fera peut être partie du quotidien de l’emploi demain :

je suis dans un café avec mon iPhone
Je me localise via “iRecommand”
le service m’indique les professionnels à proximité
je reconnais la photo du garçon qui vient de me servir
je choisis entre recommandation personnelle via son profil Facebook (un autre futur, celui de la cooptation amoureuse ) et recommandation professionnelle via son profil LinkedIn (qui vient justement d’ouvrir son API)
j’évalue positivement la qualité de son service
ce qui est une bonne chose pour lui car quelques minutes après, il reçoit une notification “iRecommand” : 2 offres d’emploi particulièrement intéressantes lui sont désormais accessibles (en effet, un hotelier du quartier avait choisi que ses offres ne soient visibles que par les candidats potentiels avec les bonnes qualifications, à moins d’un kilomètre et disposant d’au moins 5 recommandations positives). Il y a quelques minutes, mon serveur ne disposait que de 2 des 3 critères puisque je suis sa 5e recommandation.

Et vous, vous rêvez de quoi comme application mobile liée à l’emploi?

Le retour du CV anonyme

le 4 novembre 2009 8H48 | par

Thomas Delorme

Celui qui n’a pas, ces 2 derniers jours, entendu parler du CV anonyme vit probablement dans une grotte! Ce qui est formidable dans ce cas comme dans de nombreux liés au recrutement, c’est que tout le monde a un avis, tout le monde a une expérience sur le sujet, tout le monde connait quelqu’un dont le beau-frère connait quelqu’un qui a fait un CV …

Bref, on entend tout et n’importe quoi et, plus particulièrement, j’ai l’impression que l’avis le plus répandu contre le CV anonyme est "oui mais ça n’empêchera pas qu’au moment de la rencontre physique, lors de l’entretien en face à face, ce salop de recruteur va bien se rendre compte que le candidat est noir et, comme il est très raciste, il ne lui proposera pas le job".

Mouais … D’une part, ramener la question du CV anonyme à "est-ce la solution absolue pour éradiquer l’ensemble des discriminations" biaise énormément le débat. Ensuite, considérer, par défaut, que le recruteur est, par nature, une immonde machine à discriminer me parait assez réducteur.

Attention, je ne suis pas un fan absolu du CV anonyme mais je lui reconnais au moins 3 avantages qui méritent qu’on lui laisse sa chance.

Premièrement, je suis convaincu qu’une grande partie des discriminations sont des discriminations inconscientes, qui s’appuient sur des stéréotypes (et qui ne sont que renforcées par le manque de temps pour trier des candidatures, mais ce thème à lui seul serait l’objet d’un article dont, n’étant pas expert, je ne peut être l’auteur). En ôtant des CV les informations susceptibles de permettre un choix appuyé sur des critères biaisés, on supprime un risque de discrimination.

Deuxièmement, la personne ainsi retenue, lorsqu’elle se présentera en entretien, toute "discriminable" qu’elle soit, aura un point pour elle : elle a été choisie par le recruteur qui la reçoit. Cela ne peut qu’amener ce dernier à avoir un regard différent sur le candidat qu’il aura en face de lui et au regard duquel il a déjà pris une décision positive (le phénomène du premier pas s’appliquerait-il ici?)

Enfin, à force de rencontrer des candidats qu’il aurait peut être été susceptible de discriminer et, confronté à leur évidente compétence, je suis convaincu que les stéréotypes (même inconscients) finiront par se lever.

Bien sur, le processus (anonymisation des CV, multiplication des entretiens …) sera lourd, long et couteux mais c’est bien pour évaluer la pratique qu’on parle d’expérimentation non?
Et vous, qu’en pensez-vous?

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Du recrutement en ligne aux nouvelles formes d’événements RH en passant par les pratiques de gestion de candidatures, ce blog tentera de couvrir les nouvelles pratiques qui apparaissent ou celles, plus anciennes, qui subsistent pour le meilleur ... ou parfois le pire.